우수 사원의‘충성심’을 높이는 네가지 장치
President (2005. 5. 30 )

회사가 고용을 안정적으로 보장할 수 없게 된 지금 사원들의 ‘충성심’을 이끌어내는 것은 지극히 어려운 일이다. 더구나 우수 사원일수록 ‘업무 스킬의 향상’과 동시에 회사를 떠난다.
자신의 ‘몸값’에 연연하는 사원과 계약하려면 어떻게 해야 할까?

고용주와 피고용자의 관계가 질적인 문제에서 근본적으로 변화하고 있다.
노동자는 몇 십년이나 계속 같은 회사에서 일할 수 있을 것이라고 생각하지 않으며 그것을 바라지도 않는다. 그들 대부분은 조직에 대한 충성심이라는 개념 자체에 환멸을 느끼고 있다. 그렇다고 은퇴할 때까지 2,3년마다 계속 회사를 옮기고 싶어한다는 의미는 아니다.
기업입장에서도 많은 근로자를 2,3년마다 교체해야 한다면 회사를 운영하는데 부담이 되기는 마찬가지이다.

사원이 충성심을 갖고 일할 수 있도록 고용주와 피고용자 서로가 납득할 만한 새로운 해결방법은 없는 것일까? 취재에 응해준 전문가들은 다음과 같은 방안을 통해 긍정적인 관계수립을 제안하고 있다.
충성심은 ‘있다,‘없다’ 라는 이분법의 대상이 아니다. 자신의 능력에 맞는 최고의 업무를 수행하기 위해서는, 사원의 입장에서도 반드시 회사와 회사의 지향목표에 대한 충성심은 필수요소라는 것이 전문가들의 의견이다. “사원은 자신의 커리어를 높이는 동시에 회사에 100% 공헌하면서 훌륭히 업무를 수행할 수 있다.”고 노스캐롤라이나주 소재 컨설팅회사 ‘더 하먼 그룹’의 죠이스 지오이아는 말한다. 이때 자신의 브랜드가치를 높이기 위한 스킬을 회사가 필요로 할 경우에 특히 그렇다는 설명을 덧붙인다.

그리고 사원이 자신의 커리어 향상에 도움이 될 새로운 스킬을 습득하는데 회사가 도움을 줄 경우 회사는 그 사원과의 재계약을 이끌어 낼 수 있으며 충성심을 가진 신입사원들도 확보할 수 있다. 요컨대 회사는 사원이 성장하여 다른 업무로 - 이상적으로는 사내의 다른 업무로 - 옮길 수 있도록 배려함으로써 회사에 대한 충성심을 높일 수 있게 되는 것이다.

그러나 인재를 붙잡아 두지 못하는 경우라도, 떠나는 사원들에게 충성심이 없었다고는 할 수 없다. 실제로 우리가 갖기 쉬운 충성심에 대한 또 한 가지 오해는 충성심이 ‘영원히’이어지지 않으면 안 되는 것으로 생각하는 것이다.
“우리 학생 한 사람이 그런 점에서 잘 표현했어요.” 하버드 경영대학원 린더 힐 교수는 말한다. “그 학생은 ‘충성심은 애인과 사귀는 것과 같다. 사귀는 동안은 눈앞에 있는 그 사람에게 충실할 수 있으나, 그것이 나중에 마음이 변해 다른 사람과 사귀지 않는다는 의미는 아니다.’고 말하더군요.” 기업도 마찬가지로 모든 사원을 영원히 붙잡아두려고 하지 않는다.

“맹목적인 충성심은 필요 없다”는 미네소타 주의 ‘갠츠 와이리 리서치’의 경영고문(Executive Consultant)인 스코트 브룩스는 말한다. “가장 바람직한 것은 서로에게 이득이 되는 충성심이다.”

플로리다주의 전력공급회사 첼코(CHELCO)의 판매 관리담당 부사장인 레이 그랜섬도 “성과가 나쁜 사원이 눌러 앉아있는 것보다 최고로 유능한 사원이 3년 있어 주는 편이 낫다”고 말한다.


커리어와 충성심의 타협점을 찾아라

사원의 커리어 구축을 위한 개인적 노력과 회사에 대한 충성심이 상충관계에 있지 않다면 리더는 어떻게 사원과 회사의 관계를 서로에게 이익이 되도록 양립시킬 수 있을까?
지금부터 가장 유능한 간부나 매니저가 사용하고 있는 전략을 소개해 보겠다.


① 직원의 커리어 開發과 회사의 目標를 연결한다.

자신의 기능향상에 도움이 됨과 동시에 회사가 직면한 최악의 도전을 헤쳐갈 수 있는 전문기능을 사원이 습득할 수 있도록 도울 때, 두 연결고리는 견고해진다.

“직속부하의 업무목표에 대해 대화할 기회를 자주 갖도록 매니저에게 권장하라”고 비즈니스 코치인 게일 란츠는 충고한다. “매니저는 부하직원이 자신의 커리어목표와 회사가 가지고 있는 목표 사이의 연결점을 찾아내는데 도움을 줄 필요가 있다. 회사의 경영활동을 둘러싼 보다 큰 사업의 흐름을 이해하면 사원은 자신의 업무능력을 향상시킬 수 있는 방법을 더 쉽게 찾아낼 수 있게 된다.“
물론 업무에 대한 솔직하고 빈번한 대화를 통해 자신이 업무 목표를 달성할 수 없다고 깨달았을 때 그 사원이 회사를 떠나는 결과를 낳을 수도 있다. 그러나 그러한 과정이 제대로 처리되기만 한다면 장기적으로는 모든 영역에서 이득을 가져올 수 있을 것이다.

그랜섬에 따르면 첼코에서는 평가 도구(Tool)와 커리어 코치를 이용해 사원의 강점을 파악하여 그들의 능력을 회사의 이익을 위해 가장 잘 활용할 수 있는 방법을 찾아내고 있다. 또한 사원은 상사와 상사의 상사, 그리고 캐리어 코치와 적극적으로 미팅을 가짐으로써 회사 내부에서 진로를 찾는 커리어 패스(Career Pass)를 염두에 두고 대화할 것을 권장하고 있다. “이러한 미팅은 업무수행 평가를 위한 면접과는 별개로 진행된다”고 그랜섬은 말한다.

어느 사원이 관리직에 관심이 있다고 말했을 때 그녀의 코치는 “평가내용을 보면 당신의 강점은 관리직 이외의 분야에 있는 것 같다”고 지적했다.
그러자 그녀는 관리직에 관심이 간 것은 무엇보다 그 자리의 급여가 높은 점에 매력을 느꼈기 때문이라고 인정했다. 커리어 향상에 대한 그녀의 관심, 계약상황과 그녀의 학력과 강점 - 작은 일에도 빈틈없이 섬세하다, 규칙을 잘 지킨다, 참을성이 많다 등 - 을 근거로 회사는 그녀에게 판촉 애너리스트로 근무할 것을 명했다. 그녀는 그 자리에서 회사에 더 큰 가치를 제공할 수 있고 개인적으로는 새로운 일에 도전할 수 있게 되었다. 동시에 몇 등급이나 상위에 랭크된 직위로 옮긴 만큼 더 높은 급여를 받을 수 있게 되었다.

지금도 아주 잘 하고 있는 직원에게 능력개발을 지원해 더 이상 무슨 이득을 얻을 수 있는지 부정적인 의사를 표현하는 매니저도 있다고 랜섬은 말한다.
“그들은 최고의 부하직원을 놓치고 싶어하지 않죠. 그러나 반대의견이 있을 경우에 우리는 매니저를 비즈니스 코치와 대화하게 함으로써 장기적인 이익에 대해 더 깊이 이해할 수 있게 합니다.”
부하의 능력개발을 지원함으로써 매니저 자신이 최고의 수혜자가 된다는 사실을 그랜섬은 지적한다. 다른 매니저에게 속해 있는 최고의 직원들도 자신의 부서로 옮기고 싶어할 것이기 때문이다.


② 변화와 자유를 부여하는 업무수행과정을 설계한다.

결정권을 부여하거나 실패를 허용하는 등 가능한 변화와 자유를 동반하는 직무는 강한 충성심을 낳는다고 전문가들은 지적한다.
사원이 주체적으로 업무에 임할 수 있게 됨으로써 새로운 스킬을 몸에 익힐 기회를 갖게 된다. 더불어 중요한 점은 내가 무언가 할 수 있다는 것을 보여줄 기회가 주어진다는 것이다.
변화와 자유를 주기 위해서는 최소한의 조직 내 규율이 필요하다 - 적어도 사원에게 선택할 기회가 있을 때, 회사는 그것을 사원에게 반드시 알려야 한다.


③ 인간관계를 소중히 한다.

많은 사원들에게 있어서 충성심은 상사와 동료와의 인간관계를 통해 생겨나거나 강화된다.
“인재가 조직을 떠나는 가장 큰 이유는 급여나 상여금이 낮아서가 아니다. 직속 상사와의 일상적인 인간관계 때문이다”라고 경영분야 전문작가(Business Writer)인 죤 패티어는 말한다. 사원의 충성심을 확보하려는 리더라면 바람직한 인간관계를 구축하기 위해 노력하지 않으면 안 된다.

그 방법의 하나가 “상벌체계를 공평하게 하는 것”이라고 플로리다 주 ‘롤링즈 칼리지’의 국제경영학 교수인 도널드 P 로저스는 말한다. 또한 커리어 코치이자 트레이너인 죤 차펠레는 “자신의 기대를 명확히 전달하고 그 기대를 만족시키기 위해 필요한 자원과 스킬을 사원이 갖출 수 있게 만드는 것”이라고 설명한다.
사원과 상사가 서로 돕는 관계를 형성하는 것은 조직에 대한 그들의 충성심을 고양하는 데 도움이 된다.


④ 사원의 가치관과 회사의 사명과의 관계를 명확히 제시한다.

“종신고용을 보장하는 것만이 사원의 충성심을 이끌어내는 유일한 방법은 아니다“라고 로저스는 말한다. ”우리들은 왜 이윤을 창출해야 하는가? 라는 회사의 목적을 명확히 제시하는 것도 충성심을 이끌어내는 데 동기를 부여할 수 있다.“
사원이 자신의 가치관과 회사의 사명 사이에서 접점을 찾아낼 경우는 더욱 그러하다.

- 以 上 -


출처는 현재 근무사의 HR Portal site.